بیمه و قانون کار

مراحل و مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

  • مدت مطالعه: 1دقیقه
  • 23 آذر 1398
  • 0 نظر
مراحل و مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

    معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد به‌خصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم. این‌جاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید. در ادامه به بررسی جریان یکی از این دعاوی در هیات تشخیص می‌پردازیم و نحوه اجرای رای این مرجع را بررسی می‌کنیم.

 

اختلافات میان کارگر و کارفرما، در صورت وجود شرایط زیر در  این مرجع قابل طرح است:

1- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

2- سازش بین طرفین حاصل نشود.

در ادامه با کارمنتو همراه باشید تا کمی بیشتر در مورد رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما صحبت کنیم.

در قانون کار ایران، چه راهکارهایی برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما وجود دارد؟

اگر مشمول یکی از موارد ذکر شده فوق برای اختلاف بین کارگر و کارفرما شده‌اید، به احتمال زیاد به دنبال راهکاری می‌گردید که بتوانید این مشکل را هرچه سریعتر برطرف کنید. معمولاً اختلافات این چنینی تحت تأثیر میزان آشنایی طرفین با قوانین کار و کوتاهی رخ داده توسط یکی از دو طرف اختلاف است. بنابراین چهار نتیجه زیر ممکن است اتفاق بیفتد:

 

الف) تسلیم شدن یکی از دو طرف اختلاف:

تسلیم شدن یکی از دو طرف اختلاف در جریان مذاکره یکی از رایج‌ترین نتایج این اختلافات است. اگر یکی از کارفرمایان یا کارگران در تفسیر قانون و قرارداد دچار مشکل شوند، طبیعتاً این موضوع باعث بروز اختلاف می‌شود. با گذشت زمان و کسب اطلاع در مورد قوانین کار، یکی از دو طرف اختلاف متوجه می‌شود که در انجام وظیفه اصلی خود کوتاهی کرده و در نتیجه تسلیم می‌شود. با توجه به اینکه این اختلاف به نهادهای قضایی و کیفری نمی‌رود، روش بهتری به شمار می‌رود.

 

ب) توافق بر یک موضوع مشترک:

این وضعیت بهترین حالتی است که برای اختلاف بین کارگر و کارفرما می‌تواند رخ دهد. در واقع دو طرف اختلاف روبروی هم نشسته و درباره موضوعات مختلف با یکدیگر بحث می‌کنند. نتیجه این بحث و مذاکره به یک نقطه مشترک می‌رسد که دو طرف راضی بوده و بر ادامه همکاری به توافق می‌رسند. البته برای این مذاکره چارچوب قانونی خاصی وجود ندارد و کارگران باید توجه داشته باشند که به خاطر عدم آشنایی با قوانین، مورد سوء استفاده قرار نگیرند.

 

ج) استفاده از شیوه سازش:

استفاده از سازش یکی دیگر از مواردی است که در اختلاف بین کارگر و کارفرما رخ می‌دهد. در این حالت یک شخص ثالث به عنوان سازش‌گر دخالت داده می‌شود تا زمینه توافق آن‌ها را به وجود بیاورد. نهاد سازش‌گر در اختلافات کارگری و کارفرمایی را می‌توان شوراهای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی دانست که وفق قانون کار مصوب 1369 برای ایجاد سازش بین کارگر و کارفرما تلاش می‌کنند.

 

د) کمک گرفتن از مراجع حل اختلاف:

حالت چهارم زمانی رخ می‌دهد که دو طرف دعوا حاضر به توافق نباشند و از یک مرجع حل اختلاف برای بررسی و تصمیم گیری در مورد اختلافات استفاده می‌کنند. معمولاً در حالتی که اختلاف بین کارگر و کارفرما بسیار بزرگ باشد و موضوع بیش از تفسیر قانون یا کوتاهی در موارد کوچک باشد، مراجع حل اختلاف وارد می‌شوند تا پرونده را به‌طور کامل بررسی کنند. این موضوع را در بند بعدی بیشتر توضیح می‌دهیم.

 

مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است. لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است. در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده 157 متن قانون کار مقرر می‌دارد که هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان‌ آن‌ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری، سپس در هیات‌های تشخیص و حل‌اختلاف و نیز هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین‌اجتماعی و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.

 

1- مراجع دادگستری

دادسرا و دادگاه‌های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می‌بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین‌ دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار و یا رأی مقتضی اقدام خواهند نمود. به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد. مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می‌باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست، در دادگاه‌های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد.

 

هم‌چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه‌کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره‌گیری و استیفا از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما بر عهده محاکم دادگستری می‌باشد، بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است، باید موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه‌های دادرسی و عندالزوم حق‌الزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم شود.

به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید‌نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصدهزارتومان و دعاوی غیرمالی، دادگاه‌های فوق دادگاه‌های تجدیدنظر مرکز هر استان می‌باشد.

 

در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری، دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های خود، مرجع اجرای آرای صادره از هیات‌های تشخیص و هیأت حل اختلاف هم می‌باشد. بدین‌ترتیب چنان چه رأی قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر، عین رأی به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.

بدیهی است، چنانچه رأی مبنی بر بازگشت به کار باشد، کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد. هم‌چنین اگر رأی صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد، وی می‌بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد. در غیر این صورت، کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما(اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد)را معادل طلب خود بنماید.

 

2- هیأت حل اختلاف

هیات‌های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان‌ها و برخی از شهرستان‌ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. براساس ماده 160 قانون کار، هر هیأت حل اختلاف دارای 9 عضو است:


الف) سه نفر نمایندگان دولت:

- مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.

- فرماندار شهرستان یا نماینده او.

- رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.


ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.

 

ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.


نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آرای هیأت تشخیص که در ادامه به آن اشاره میکنیم، بوده و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می‌باشد. لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند رسیدگی نخستین نماید.


جلسات هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق‌الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.


حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضا بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود. هم‌چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت 4 رأی از 7 رأی و 5 رأی از 9 رأی اتخاذ شود. 


لازم به ذکر است که چنان‌چه جلسات هیأت با حضور 8 نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود، رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد. هم‌چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم‌گیری، قانون کار مقرر داشته هیأت‌های حل اختلاف می‌توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهره‌گیری نمایند.


نظر به این‌که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد، از این رو به صراحت ماده 165 قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند.


گفتنی است، در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این‌که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران شود، این‌گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق شده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.

البته همان‌طوری که در موارد تعلیق آمده است، چنان‌چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست‌محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت‌دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمی‌شود مگر این‌که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه‌اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می‌شود. در غیر این صورت چنان‌چه در تبصره ماده 165 قانون کار مقرر شده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال 45 روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.

در خصوص«حق سنوات»تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می‌رسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:


به موجب ماده 27 قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین‌نامه‌های انضباطی است نیز می‌شود. بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.اول این‌که:


بنابراین چنان‌چه ملاحظه می‌شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ نماید. به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان‌هایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.


به موجب قانون کار، هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد. لیکن چنان‌چه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری وی، به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازای هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.دوم این‌که:


در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می‌شوند، پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره 4 ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مصوب 1/2/1394، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود.سوم این‌که:

بدیهی است شرایط مذکور حداقل‌هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این‌رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم‌تر از یک سال پیش‌بینی شود، رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود. هم‌چنین چنان‌چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود، با توجه به این‌که حسب ماده 24 قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می‌باشد، از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی‌الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه‌التفاوت را به کارگر بپردازد.

3- هیأت تشخیص:

مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیأت تشخیص است. براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنعتی کارفرمایان استان می‌باشد. البته وزارت کار می‌تواند حسب نیاز و در مورد صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

مراحل رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما:

رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدیدنظر آن در  هیات حل اختلاف می‌باشد. هر دو مرجع رسیدگی کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر‌مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند و در واقع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت بوده و صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت را دارا هستند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.

رسیدگی در مرحله ی بدوی(ابتدایی):

رای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذینفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل، اداره با نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل موارد زیر باشد:

 

- نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه(چنانچه خواهان کارگر باشد).

- نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.

- موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

- امضاء یا اثر انگشت خواهان.

 

پرداخت هزینه‌های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است، اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملا رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود.

 

رسیدگی در مرحله تجدیدنظر:

هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد. مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می‌توان با مراجعه به«آئین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار»به طور دقیق در جریان روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله قرار گرفت.

تصمیمات هیات تشخیص:

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می‌شود.

اجرای رای هیات تشخیص:

رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم. صدور رای به‌تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند. این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه‌ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود ولی کارفرما از آن تبعیت نکند با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد. در اداره دادگستری براساس رای صادره، اجرائیه صادر و به کارفرما ابلاغ می شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار کارگر باشد، کارفرما ظرف 10 روز از دریافت برگه اجرائیه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ظرف یک ماه از ابلاغ اجرائیه می‌بایست طلب کارگر را تادیه کند در غیر این صورت کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود بنماید.

نقش دیوان عدالت اداری:

رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود. با این وجود کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آن‌ها رای را مورد بررسی قرار می دهد و تصمیم گیری می کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل 173 قانون اساسی«به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها»در سال 1363 و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آن‌ها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.

و در پایان

با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی‌آید مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید با مراجعه به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است. اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند.

اگر در خصوص احیای حق خود در جایگاه کارگر در مقابل کارفرما و یا کارفرما در قبال کارگر سوال داشته و برای اخذ حقوق خود نیاز به مشاوره دارید، می‌توانید با ورود به سامانه کارمنتو در قالب مشاوره رایگان، مشاوره تلفنی و یا ایجاد پروژه با وکلا، کارشناسان و متخصصان این حوزه در ارتباط باشید. همچنین اگر در ضمینه رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما سوالی داشتید، آن را در قسمت نظرات سایت مطرح کنید تا به آن پاسخ بدهیم.

 

 

اشتراک گذاری :
سوالات متداول
مشاورین مرتبط
سمیرا عبدالهی

غیرفعال

سمیرا عبدالهی

مشاور قانون کار و تامین اجتماعی

(4.8)
  • adviser call card 96

کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهران-کارشناس روابط کار هیات تشخیص و حل اختلاف اداره کار از سال۸۹ در اداره کار شهرری، شرق و شمیرانات استان تهران، کارشناس بیمه بیکاری و فعال در...

احسان حبیبی

غیرفعال

احسان حبیبی

وکیل پایه یک دادگستری

(0.0)
  • adviser call card 1

همان وکیلی که شما میخواهید

علی نعیمی جوبنی

غیرفعال

علی نعیمی جوبنی

کارشناس منتخب بیمه های اتومبیل

(4.3)
  • adviser call card 25

مدرس دانشگاه مدرس آیین نامه مدرس مکانیک اتومبیل کارشناس ارشد تصادفات ارزیاب خسارت وسایل نقلیه زمینی کارشناس بیمه در امور وسایل نقلیه زمینی

مطالب مرتبط

بیمه و قانون کار

مدت مطالعه: 1 دقیقه

همه چیز در مورد عیدی، پاداش و سنوات سال 98

17 خرداد 1400
بیمه و قانون کار

مدت مطالعه: 1 دقیقه

تمام نکاتی که باید درباره بیمه تامین اجتماعی سال 99 کسب و کار دانست

15 خرداد 1400
بیمه و قانون کار

مدت مطالعه: 1 دقیقه

باید ها و نباید ها در مورد مرخصی استعلاجی

11 خرداد 1400
km-arrow-left orange

نظرات کاربران