توانمند سازی کارکنان و اصول آن

هر کارمندی در طول زندگی شغلی‌اش، حداقل یکی دو بار به دیوار سخت موانع برخورد کرده است. حتما برای شما هم پیش آمده که حس کنید توانایی و پتانسیلِ عملکرد بیشتری را دارید، اما قدرت، آزادی عمل و امکانات لازم برای بالفعل کردن این پتانسیل را ندارید، یا صدایتان به قدر کافی بلند نیست. کار کردن در چنین وضعیتی دشوار و ناامیدکننده است، و حتی ممکن است به استعفا منجر شود.

راه حلِ مدیریت و تیم‏های منابع انسانی برای این چالش بزرگ، «توانمندسازی کارکنان» از مسیرهای مختلف است. با توانمندسازی، رضایت کارکنان از شغلی که در آن هستند بالاتر می‌رود و فرصت بیشتری برای بروز خلاقیت و کار موثر پیدا می‌کنند. در این مطلب می‌خواهیم این مفهوم را بشکافیم و از نزدیک بررسی‌اش کنیم. اگر برای تیم‌های مختلف سازمانتان به دنبال برنامه‌هایی برای توانمندسازی هستید، مطلب را تا انتها بخوانید.

توانمندسازی کارکنان به چه معناست؟

توانمندسازی کارمندان (کارکنان) یا Employee Empowerment به مجموعه مسیرها و راه حل‌هایی گفته می‌شود که سازمان‎ها استفاده می‎کنند تا به کارکنان خود میزان مناسبی اختیار عمل و آزادی، برای فعالیت‎های کاری‎شان بدهند. مثلا طراحی و اجرای سیستم‌ها و تاکتیک‌های مختلف،  نظرسنجی برای شیوه مدیریت امور، ایجاد دپارتمان‌های کوچک‌تر و غیررسمی برای داشتن آزادی بیشتر و…

هدف اصلی توانمندسازی در سازمان‌ها یک چیز است: دادن اختیار برای گرفتن تصمیم‌های مهم، و البته حصول اطمینان از درست بودن این تصمیم‏‎ها. اگر فرایندهای توانمندسازی به خوبی اجرا شوند، عملکرد تک‌تک اعضای سازمان و کل ِ شرکت به عنوان یک واحد ارتقا پیدا می‏‎کند و زندگی و کار کارمندان، بهتر می‎شود.

عناصر توانمندسازی و رضایت شغلی

پر واضح است که توانمندسازی کارکنان، یعنی رضایت بیشتر تک تک ِ نیروهای سازمان و در نهایت پیشرفت خودِ آن به عنوان یک واحد بزرگ. بیایید با هم بعضی از عناصر اصلی رضایت شغلی را بخوانیم، عناصری که تسلط بر آن‌ها می‌تواند قدم مهمی در راه توانمندسازی هم باشد:

• دستمزد مکفی: بدون تعارف، می‌توانیم بگوییم این عامل اگر مهم‌ترین عنصر رضایت شغلی نباشد، یکی از سه عامل مهم است. افرادی که کارمند هستند، روی امنیت شغلی و ثبات حقوقشان حساب می‌کنند و اگر سازمان نتواند این موارد را تامین کند، از آن می‌روند.
• پویایی و فرصت رشد در موقعیت شغلی: در ایالات متحده آمریکا، بیشترِ آموزش شغلی توسط خود کارفرمایان انجام می‌شود. این یعنی مدیران می‌دانند که حتی در حالِ انجام وظیفه، باید فرصتی برای جلو رفتن فراهم باشد. در غیر این صورت، سیلِ فناوری‌های جدید و ترندها سازمان را با خود می‎برد. فرصت‌های شغلی که جای پیشرفت دارند و به کارمند امکان یادگیری می‌دهند، محبوب‌تر هستند. به ویژه بین نسل‌های جدیدتر.
• انعطاف در برنامه شغلی: بخش مهمی از برنامه توانمندسازی، که البته بر رضایت شغلی هم تاثیر عمیقی دارد. کارمندان مدرن دوست دارند روی برنامه کاری‌شان کنترل داشته باشند. برای همین است که بسیاری از استارتاپ‌ها و شرکت‌های تازه تاسیس، «عملکردمحور» هستند نه «ساعت‌محور». این یعنی حتی اگر ساعات کمی را در محل کار می‌گذرانید مهم نیست، فقط باید کاری که بر عهده شماست را کامل و درست انجام بدهید.
• خدمات رفاهی: خدماتی مثل مرخصی استحقاقی، بیمه‌های مختلف سلامت، خدمات بیکاری و بازنشستگی و… برای کارمندان اهمیت دارند. البته که این خدمات ارتباط مستقیمی با سطح کاری و میزان دستمزد هم دارند، یعنی هرچقدر در سلسله‌مراتب سازمانی بالاتر باشید، امکانات بیشتر و متنوع‌تری دریافت خواهید کرد.

اصول توانمندسازی کارکنان

برای توانمندسازی کارکنان، باید اصول و مراحلی را طی کنید که تیم منابع انسانی (و به مرور زمان کل سازمان) را به بهترین نتیجه ممکن می‌رسانند. این اصول را بیشتر بشناسید:

• به کارکنان نشان بدهید که برای بازخوردشان اهمیت قائلید: تشویق کارمندان برای دادن بازخورد (صادقانه) و فعالیت همیشگی در فرایندهای سازمان، باعث می‌شود آن‎ها صدایی برای حرف زدن داشته باشند. صدایی که با توانمندسازی، دیگر ساکت نخواهد شد. کارمندان توانا و بامهارت، در سازمان‌هایی باقی می‌مانند که به نظراتشان اهمیت می‌دهد و آن‌ها را عملی می‌کند.
• ویژگی‌های منحصر به فرد هر نیرو را بشناسید: شناسایی نیروها بخش مهمی از توانمندسازی آن‌هاست. وقتی کارمندی دارای مهارت خیلی خوب در روابط عمومی است، باید به سمت تیم‎هایی هدایت شود که این مهارتش را قدر می‌شناسند و به آن بها می‏دهند. هر نیرو را با توجه به توانایی‎‏های منحصر به فرد خودش بررسی و برایش فرصت پیشرفت فراهم کنید.
• فرصت پیشرفت فراهم کنید: رشد حرفه‎ای و توانمندسازی نیروها، ارتباطی متقابل و البته مهم دارند. 87% متولدان دهه هفتاد باور دارند که پیشرفت در یک موقعیت شغلی اهمیت حیاتی دارد، و متولدین این سال‌ها حدود یک سوم نیروی کار را در دنیا (و تا حدودی در ایران) تشکیل می‎دهند. پس به عنوان تیم منابع انسانی یا مدیریت، در حد توانتان برنامه‏هایی برای یادگیری و پیشرفت مهارت‌های سخت و نرم تدارک ببینید.
• توانمندسازی را به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل کنید: این کار ساده نیست، زمان و تلاش می‎برد. اما ارزشش را دارد. به کارمندان گوش بدهید، از آن‎ها نظر بخواهید و تمام تلاشتان را برای تغییر به کار ببرید. این اولین قدم است، و در ادامه می‏‎توانید سازمانی داشته باشید که حتی نیروهای بیرون از آن، دوستش دارند چون آوازه‌ توانمندسازی‌اش را شنیده‌اند.

چرا مهم است که کارکنان توانمندتر شوند؟

وقتی اصول و روش‌های توانمندسازی کارکنان به درستی در یک شرکت انجام شوند:

• کارمندان باانگیزه‎تر خواهند بود: دادن اختیار عمل بیشتر به کارمندان، با انگیزه آن‌ها ارتباط مستقیم دارد. کارکنانی که می‌توانند تصمیم بگیرند چطور، کِی و کجا کار کنند، بهتر و مفیدتر اکار می‏کنند. و البته چون فرصتِ نشان دادن توانایی‌شان را دارند رضایت بیشتری خواهند داشت.
• بیشتر به مدیریت سازمان اعتماد می‏کنند: تحقیقات نشان می‎دهند که کارفرمایانی که به کارمندانشان فرصت توانمند شدن می‎دهند، به آن‏ها نزدیک‌تر و معتمدتر هستند (در مقایسه با افرادی که این کار را نمی‎کنند). این رهبران نقش مربی را پیدا می‎کنند و به عقیده کارمندان، تمام تلاششان را برای بهبود وضعیت به کار می‌برند.
• خلاقیتشان بیشتر است: با افزایش آزادی عمل، کارکنان این فرصت را پیدا می‌کنند که به صورت مستقل فکر کنند، و این یعنی ایده‌های جدیدتر با خلاقیت بیشتر. در شرکت‏‎های قائل به توانمندسازی کارکنان، نیروها تمایل بیشتری به فعالیت‌های خارج از ساعت کاری و کمک به پیشبرد کار هم دارند.
• سازمان قدرت بیشتری پیدا می‌کند: شاید ساده‌ترین تاثیر این توانمندسازی را بتوانیم بهبود وضعیت کلی سازمان بدانیم. در شرکت‌هایی که کارکنان را توانمند می‏‎کنند، عملکرد بهتر است (و این شرکت‌ها حدود 21% سودده‌تر هستند).